Gestion des compétences

Publié le par Fred

Ci-dessous un texte qui reprend plusieurs des propositions déjà faites ici, et que j'ai soumis au débat interne des jeunes de Socialisme et Démocratie dans le Rhône (c'est un peu long) :


Chômeurs, RMIstes, stagiaires, intérimaires, travailleurs précaires… Ce sont au total 5 millions de personnes qui attendent aujourd’hui un emploi stable en France. Mais parallèlement, on estime à 500 000 le nombre d’emplois non pourvus, dont plus de la moitié dans les Très Petites Entreprises (TPE). Ces emplois non pourvus représentent environ 2% de la population active ou, de façon plus imagée, l’équivalent de la population de la ville de Nantes.  Le constat de l’inadéquation, sur le marché du travail, entre les compétences demandées par les entreprises et les compétences offertes par les travailleurs nous invite à dénoncer un triple scandale :

- Un scandale humain : une gestion optimale des compétences permettant de pourvoir ces 500 000 emplois réduirait théoriquement de 10% le nombre de nos concitoyens en situation de précarité.

- Un scandale budgétaire : cette optimisation libérerait en partie nos marges de manœuvre en réduisant nos besoins de prestations sociales et en augmentant les rentrées de cotisations sociales et indirectement, de ressources fiscales.

- Un scandale économique : s’ils étaient pourvus, chacun de ces 500 000 emplois participerait à la croissance de l’activité économique, par l’élévation parallèle de sa production et de son pouvoir d’achat. Ils auraient donc un effet d’entraînement permettant de créer d’autres emplois.

Bien sûr, cette optimisation est très largement théorique. S’agissant de personnes humaines, on se doute bien qu’elles ne sont pas interchangeables et que l’on ne transforme pas facilement un ébéniste en maître d’hôtel.

Il nous semble néanmoins important de poursuivre cet objectif d’adéquation entre compétences offertes et demandées, en mettant la gestion de ces compétences au cœur des politiques de l’emploi.

De quoi s’agit-il ? Refondation de la gestion des ressources humaines ou simple effet de mode depuis les années 90, la gestion prévisionnelle des compétences (ou management par les compétences) se veut une réponse à l’évolution croissante du contexte des entreprises (mutation des marchés, élargissement de la concurrence, évolution technologique…). Il s’agit de lier, au sein d’une démarche globale de développement des compétences, l’adaptation organisationnelle des entreprises à l’inscription de ses collaborateurs dans un parcours d’évolution professionnelle.

Cela repose en premier lieu sur l’évaluation des salariés en fonction d’un référentiel de compétences, classiquement réparties en trois catégories : cognitives (savoir), techniques (savoir-faire) et comportementales (savoir-être). Sur le principe, cette approche permet d’identifier le potentiel d’évolution d’un salarié au sein de l’entreprise, en validant le socle de compétences dont il dispose et en définissant les parcours de formation adaptés pour développer les compétences nécessaires à cette évolution.

Dans les faits, la gestion prévisionnelle des compétences dans l’entreprise n’est pas encore une réalité : seules 4,2% des entreprises (concernant 9% des salariés) ont recours à ces référentiels, selon une étude de la DARES en 2004. La Validation des Acquis par l’Expérience (VAE), droit individuel accordé par la Loi de Modernisation Sociale du 17 janvier 2002 reste mal considérée par les employeurs. Surtout, la mise en place de ces dispositifs, en répondant à une revendication du MEDEF, a remis en cause les coefficients basés sur la qualification et l’ancienneté pour accroître l’individualisation des rémunérations. Là n’est évidemment pas le propos de notre contribution.

Nous proposons de décliner le concept de « gestion prévisionnelle des compétences » dans le champ des politiques publiques de l’emploi, et ce dans trois objectifs :

- L’identification des compétences en voie d’obsolescence pour anticiper les éventuelles destructions d’emploi et les moyens d’y remédier.

- La mise en adéquation de l’offre de formation avec l’évolution des compétences demandées sur le marché du travail.

- L’accompagnement personnalisé du demandeur d’emploi dans la construction de son parcours d’évolution professionnelle.


NOS PROPOSITIONS

1. L’organisation de conférences sociales sur les compétences.

Il s’agirait, branche par branche et au moyen de la négociation sociale, d’établir un référentiel de compétences commun dans chaque secteur d’activité et de dégager annuellement un diagnostic prévisionnel de l’emploi à 3 ou 5 ans. Ce diagnostic établira des tendances chiffrées de destruction et de création d’emploi et les traduira en compétences obsolètes ou à développer.

S’appuyant sur ces diagnostics, les pouvoirs publics devront proposer un « contrat de gestion prévisionnelle des compétences » prévoyant l’évolution (toujours à 3 ou 5 ans) des offres de formation initiale, de formation continue et de recours à l’immigration (nous y reviendrons), devant être signé par les organisations patronales et syndicales, et dont la mise en œuvre pourrait être décentralisée.


2. Un accès prioritaire au CIF pour les salariés les plus menacés.

Les salariés dont le poste aura été défini comme « menacé » lors de la conférence de branche sur les compétences devront se voir communiquer, au cours d’un entretien individuel, une information personnalisée sur le CIF et la VAE.
Les demandes d’absence pour CIF et l’éligibilité de ces mêmes salariés au FongeCIF seront prioritaires.

3. L’automatisation du bilan de compétences.

Chaque demandeur d’emploi devra, à l’issue du 3e mois d’inscription à l’ANPE et sous réserve qu’un précédent bilan n’a pas été effectué dans les 2 années précédentes, bénéficier d’un bilan personnalisé de ses compétences, afin de définir un projet d’évolution professionnelle et de se voir proposer les formations adéquates.

Cette mesure s’adressera en premier lieu aux jeunes sortis du système scolaire et universitaire sans qualification avant d’être progressivement étendue à tous les jeunes de moins de 26 ans, puis à l’ensemble des demandeurs d’emploi.
 

4. 20 ans de formation gratuite pour tous.

Dans le cadre de la « formation tout au long de la vie », nous demandons l’inscription dans le projet socialiste d’un nouveau droit : 20 ans de formation gratuite pour tous (elle est aujourd’hui de 19 ans en moyenne). En effet, si les formations courtes professionnelles (BTS, DUT…) débouchent généralement sur un emploi, le taux de chômage après cinq ans est lui directement corrélé à la durée de la formation initiale : plus celle-ci est longue, et plus elle donne les moyens de s’adapter pour rebondir.

20 ans pour tous, c’est la formulation du principe selon lequel le droit à la formation continue doit être d’autant plus important que la formation initiale a été courte, pour donner à chacun les mêmes chances au départ et ne pas transformer l’éducation nationale en système de redistribution à l’envers.
     

5. Une alternative à « l’immigration choisie ».

Sur le plan de l’emploi, la loi Ceseda est inacceptable à plus d’un titre. Elle est un renoncement à l’ambition de développement des compétences, par le transfert des coûts de formation vers les pays du Sud, et transforme les travailleurs étrangers en variables d’ajustement contribuant à la précarisation du marché de l’emploi. Elle est tout aussi contestable sur la forme : le ministère de l’intérieur n’a pas plus vocation à définir les besoins de l’économie française, que les préfectures à évaluer la qualité des candidatures.

Pourtant, du fait des départs en retraite de la génération « baby boom », la population active française baissera de 30 000 personnes par an à partir de 2010, 80 000 par an en 2025. Il sera dans ce contexte de plus en plus difficile de répondre aux besoins de l’économie française par la seule gestion des compétences au niveau national. Il nous faut donc, dans des conditions de contractualisation à définir pour compenser la perte des pays d’émigration, promouvoir une autre voie pour accueillir les travailleurs étrangers qui participeront à la croissance française de demain.

Nous proposons donc de confier l’ immigration légale au ministère de l’emploi et non de l’intérieur. Au delà de la déconnexion symbolique d’avec les questions de sécurité, il s’agit d’assurer la cohérence de cette politique avec les autres volets de la gestion des compétences. Dans ce cadre, le nombre de visas de travail proposés par métier devra s’appuyer sur le diagnostic des partenaires sociaux et être in fine validé par eux. 

Nous proposons la délivrance de ces visas suivant un barême objectif et non-discriminatoire. Dans un objectif d’intégration durable, nous proposons des visas de 5 ans permettant de séjourner et de travailler en France, d’effectuer des allers-retours avec le pays d’origine, et à l’issue desquels les travailleurs souhaitant vivre en France pourront être naturalisés.

Publié dans Economie - Social

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anne 30/10/2006 10:58

Mentièrement sur tes propositions concernant la formation et la gestion des compétences.....peut etre ne faut il pas tout concentrer sur le CIF.....la loi sur la formation et les accords de branches qui en ont découlés ont mis en place les contrats et les PERIODES DE PROFESSIONNALISATION.....qui sont une alternative à des cif difficiles à obtenir.....
et n'oublions pas que la plupart des salariés en qualification obsolète ou inadaptées deviennent très vite des chômeurs, et que l'effort à faire est là hyperimportant!!!!! aujourd'hui, entre un état qui s'en désengagé, et des régions qui n'en ont pas reçu les moyens, AGISSONS et donc, trouvons des moyens de financement!!!! ils existent, et pas tous du côté de l'état ou des collectivités locales.....